Modernes Recruiting - Chancen und Möglichkeiten

Mon, 23 Sep 2019 13:56:00 +0200
Wie sieht heute modernes Recruiting aus?

Im Rahmen der Veranstaltung WORKplus, einer Parallelveranstaltung der BGMpro, hat Katja mit Louisa Noack einen Podcast aufgenommen. Das vollständige Gespräch rund um die Themen des modernen Recruitings und die Zukunft der Arbeitswelt gibt es hier zum Nachlesen.

Louisa: Hallo und herzlich willkommen zu einer neuen Podcast Folge. Ich bin heute zu Gast bei Katja Teichert, sie ist Gründerin und Inhaberin der talents for it GmbH. Sie war viele Jahre im Management eines bundesweiten Personaldienstleisters, Niederlassungsleiterin in Leipzig und hat vor einigen Jahren ihr Unternehmen in Leipzig gegründet. Hallo Katja!

Katja: Hallo Louisa!

Louisa: Katja wie sieht denn heute modernes Recruiting aus?

Katja: Modernes Recruiting ist ein Recruiting, dass ganz ganz klar auf das Thema digitale Suchstrategien abzielt. Das bedeutet, dass die Kandidaten sich heute fast nur noch im Internet bewegen und dort auch gefunden werden müssen. Es gibt natürlich noch ein paar Ausnahmefälle, insbesondere im Bereich der handwerklichen Berufe, vielleicht den ein oder anderen Kandidaten, den wir so nicht erreichen können oder im pflegerischen Bereich ,oder im Niedriglohn-Bereich eben auch, aber alles was an qualifizierten und spezialisierten Fachkräften zu suchen ist, das findet heute eigentlich im Internet statt. Also 95% aller Stellenangebote, die überhaupt verfügbar sind, sind auch im Internet vorhanden.

Louisa: Die klassische Stellenanzeige ist also out?

Katja: Ja und nein. Wir brauchen sie immer noch, um erst einmal zu signalisieren und zu beschreiben, wie eine Position aussieht, wie eine Funktion aussieht, die zu besetzten ist, aber sie hat nicht mehr diese Funktion wie früher. Früher war es so, dass wir eine Stellenanzeige getextet haben, die in eine Stellenbörse eingegeben haben, Print oder Internet, und dann haben wir darauf gewartet, dass sich irgendjemand beworben hat und wenn wir Glück hatten, dann haben wir eine Anzahl von guten Bewerbern gehabt, die wir uns dann eben auch ins Gespräch geholt haben. Das ist heute nicht mehr so. Also im Prinzip ist die Stellenanzeige heute nur noch die Information, dass es eine Position gibt, die zu besetzten ist und sie hat etwas sehr statisches, passives bekommen. Das heißt, die Stellenanzeige ist nicht mehr an einer Jobwall, an der man vorbei geht, sondern wir müssen die Stellenanzeige zu den passenden Kandidaten bringen.

Louisa: Was sind denn eure speziellen Methoden?

Katja: Die speziellen Methoden formuliert man unter dem Bereich Social Media Recruiting, Active Sourcing und das beschreibt einfach eine Methode, die sich in drei Teilschritte unterteilt. Der Erste ist das Publishing, das was ich eben beschrieben habe mit der Veröffentlichung einer Stellenbeschreibung. Der zweite Schritt ist der Research, nämlich das Suchen der passenden Kandidaten im Internet und Auffinden dieser Kandidaten. Und der dritte Schritt ist dann die Ansprache und das Rcruiting dieser Kandidaten.

Der Mitarbeitermarkt ist immer in Bewegung

Louisa: Wie verändern sich dadurch die Chancen Mitarbeiter zu finden? Steigt die Chance?

Katja: Auf jeden Fall. Im Vergleich zum klassichen, analogen Recruiting vervielfacht sie sich auf jeden Fall. Aber es ist natürlich trotzdem immer unter einem ganz bestimmten Aspekt zu sehen. wir gehen auf einen Arbeitnehmermarkt. Das heißt, wie Du vielleicht jetzt auch gehört hast, ich sage nie wieder Bewerber, sondern ich sage eigentlich immer Kandidat, denn wir sind als Arbeitgeber diejenigen, die sich um die Arbeitnehmer, die Kandidaten zu bewerben haben. Also es ist auf einmal eine verkehrte Rolle, eine verdrehte Rolle, die wir haben und aus diesem Grund ist es einfach so, dass wir schon sehr genau gucken müssen, eine Magnetwirkung als Arbeitgeber entwickeln müssen, damit wir die richtigen Kandidaten für unsere Positionen bekommen.

Louisa: Müssen euch die Unternehmen da zuarbeiten, damit das funktioniert?

Katja: Auf jeden Fall. Also da reicht es auch nicht, dass wir einfach eine Stellenanzeige oder eine Funktionsbeschreibung vom Kunden bekommen, wir brauchen viel mehr Informationen dazu. Wir brauchen die Informationen: wie ist das Unternehmensklima? Handelt es sich eher um ein Unternehmen aus der Old Economy, das viele gute Attribute hat? Oder ist es eher im Bereich der New Economy angesiedelt, Start Up Unternehmen mit einer unglaublichen Dynamik und Agilität? Alles das macht die Vakanz aus, beziehungsweise macht auch die Arbeitgeberattraktivität aus, für die wir werben wollen.

Louisa: Wie sieht denn so ein optimales Unternehmen aus, für das man einen Kandidaten sucht?

Katja: Ja natürlich ist ein optimales Unternehmen ein Unternehmen, dass sowieso schon eine hohe Arbeitgeberattraktivität hat. Das macht das eine oder andere Unternehmen, ich sage jetzt mal nur exemplarisch Porsche, in dem es eine Marke hat, eine Luxusmarke hat und dadurch schon einen Magnetwirkung erzeugt, dann ist es aber auch weniger die Kunst dort Kandidaten zu finden, weil diese Kandidaten sich meinst dann schon von selber bewerben. Ein grundsätzlich attraktives Unternehmen, bei dem man sich bewirbt, hat auf der einen Seite eine klare Profilierung, hat eine klare Identifizierung des eigenen Produktes, hat ein gewisses Niveau in Punkto Außenwirkung, ein gutes Niveau natürlich, bietet den Kandidaten ein gutes Maß an Work-Life-Balancing, an flexiblen Arbeitszeitmodellen, an Benefits wie zum Beispiel Gesundheitsprävention und weitere individuelle Themen. Aber da ist eben auch so, von klein auf groß gibt es da verschiedenste Aspekte. Manche kleine Unternehmen geben da so viel schon in Richtung der Benefits her, was Große vielleicht gar nicht so brauchen. Wichtig ist den Kandidaten heute, dass es geregelte Arbeitszeiten gibt, dass es eine marktgerechte Entlohnung gibt und das das Unternehmen eine sinnvolle Tätigkeit hat, für denjenigen der dort eben arbeitet.

Louisa: Welche Qualifikationen werden gesucht? Ihr habt euch spezialisiert oder?

Katja: Ja, wir haben uns spezialisiert auf IT-Spezialisten auf der einen Seite und auf der anderen Seite auf Führungskräfte, Branchenübergreifend, in der ersten und zweiten Führungsebene. Wie war deine Frage jetzt?

Louisa: Welche Qualifikation hauptsächlich gesucht werden.

Katja: Genau. Wir sind natürlich im IT-Spezialisten Bereich unterwegs. Das bedeutet, sehr viel findet dort in der Softwareentwicklung statt, weil die Digitalisierung einfach einen unglaublichen Bedarf an Programmierung mit sich bringt. Genauso aber auch Bedarf ist dort eben an Prozessspezialisten, als Projektmanager, als Berater, das sind so die klassischen heiß umkämpften Spezialistenpositionen. Wenn ich mal von meinem eigentlich angestammten Berufsfeld weggehe, gibt es aber auch exponentiell hohen Bedarf im Bereich der Pflege und Gesundheitsberufe und auch das sind natürlich Themen, die heute schon sehr stark eben über Internet adressiert werden.

Louisa: Was kann ein Berater in dem Moment tun? Mit dem Unternehmen besonders zusammenarbeiten? Wie könnt ihr helfen?

Katja: Wir können helfen, indem wir erst einmal die Brille von außen aufsetzten und vielleicht auch die eine oder andere unangenehme Wahrheit dem Arbeitgeber erst einmal mit auf den Weg geben. Wir können auf der anderen Seite, als verlängere Werkbank, den kompletten Rekrutierungsprozess outsourcen und für ihn erledigen. Das bedeutet, er kann sich dann wirklich in Ruhe um seine weitere Arbeitgeberattraktivität kümmern. Das heißt, er kann schauen, dass er seine sozialen Benefits nach vorn bringt, dass er ein gutes Employerbranding macht und solche Themen und wir sind wirklich rein speziell für das Recruiting da.

Louisa: Gibt es Besonderheiten auf dem ostdeutschen Markt? Unterscheidet sich das von Westdeutschland?

Katja: Ja, das unterscheidet sich schon. Auf der einen Seite ist es die generelle Bereitschaft externe Dienstleister zu beauftragen. Das hat natürlich viel auch mit Kosten zu tun, sowas ist nicht günstig. Auf der anderen Seite aber auch damit zu tun, dass wir, historisch gesehen, immer noch aus einem eher gesättigten Arbeitgebermarkt kamen, als in vielen anderen Brennpunktbereichen wie zum Beispiel München oder Stuttgart. Und das ist letztendlich der Grund, warum die ostdeutsche Bereitschaft in Personalberatung, mit Agenturen zusammenzuarbeiten, eher geringer ist als zum Beispiel im Westen. Und auch das Bewusstsein, vielleicht genau an diesem Punkt jetzt anzusetzen, rechtzeitig anzusetzen, bevor ich wirklich in meiner Wertschöpfung Fahrt verliere. Da glaube ich ist es eben im ostdeutschen eher nochmal so, dass man sagt: Ok, ich drehe nochmal eine Runde alleine und gucke dann nochmal, ob ich mit meinen eigenen Ressourcen und Netzwerken allein zurechtkomme.

Individualität macht für uns den Unterschied

Louisa: Was unterscheidet die talents for it GmbH von anderen Personaldienstleistern?

Katja: Wir sind auf der einen Seite natürlich sehr fokussiert auf, ich sage immer das karierte Maiglöckchen, sowohl im IT- Spezialisten Bereich, als auch im Führungskräftebereich, suchen wir uns die Aufgaben, die besonders schwierig sind. Das unterscheidet uns sicherlich erstmal von der großen Anzahl und den großen Big Playern und ich bezeichne uns immer als Manufaktur. Das bedeutet, das was der Kunde mit uns einkauft und auch der Kandidat mit uns einkauft ist eine sehr sehr persönliche Beziehung und eine stetige Transparenz, wo wir gerade im Prozess sind. Das ist auch nicht unbedingt üblich in unserem Metier.

Louisa: Gibt es schon genug Unternehmen die sich einen solchen Expertenrat holen oder können das noch mehr sein?

Katja: Ich habe für mich das Gefühl, dass wir eine sehr gute Auftragslage haben. Ich bin seit, ich glaube jetzt 22 Jahren am Markt. Ich kann das beurteilen, habe auch schon zwei Dellen mal mitbekommen, 1999 mit der DOT.com-Blase und 2008 dann mit der Bankenkrise. Wir haben gut zu tun. Das hat sicherlich damit zu tun, dass IT-Spezialisten wirklich latent gesucht werden, genug hat man nie. Von daher sind wir auch immer gespannt und interessiert an neuen und coolen Unternehmen, die eine tolle Arbeitgebermarke haben, denn wir haben ja nicht nur einen Kunden. Das ist natürlich auf der einen Seite der Arbeitgeber, der uns beauftragt, aber wir haben auch Kandidaten. Kandidaten kommen zu uns und schenken uns ihr Vertrauen, weil wir coole Firmen kennen.

Louisa: Wie reagieren da die Unternehmen wenn ihr auf die zugeht, wenn die mit euch zusammenarbeiten? Gibt es da positive Reaktionen?

Katja: Ja. Also meistens ist es sowieso so, dass wenn das Unternehmen zu uns kommt, schon verschiedenste Erfahrungsschleifen gelaufen ist und aus diesem Grunde schon einfach mal einen gewissen Handlungsdruck hat. Daher ist die Bereitschaft mit uns zusammen zu arbeiten- und das auf Augenhöhe zu tun- schon sehr groß. Das brauchen wir aber auch, weil wir sind wirklich auch ein Beratungsunternehmen, das nicht mal eben irgendwie auf Zuruf Kandidaten aus der Schublade holt, sondern wir haben eine Manufaktur. Das bedeutet, wir stellen uns jedes Mal wieder auf einen neuen Kunden ein und dieser Kunde muss das natürlich auch verstehen und wertschätzen.

Louisa: Ich wollte es gerade sagen: Muss man das den Unternehmen dann noch erklären, dass das ganz neue Methoden sind? Sowas haben die wahrscheinlich noch nie erlebt?

Katja: Ja, genau. Das muss man leider immer noch. Deshalb bin ich auch einfach viel unterwegs, um darüber zu berichten wie ein moderner Recruiter, ein Smart Recruiter heute einfach aufgestellt sein muss, damit er seine Aufgabe richtig machen kann. Und ich wünsche mir eigentlich auch im Hause meiner Kunden viele Smart Recruiter, mit denen man dann auch auf Augenhöhe kommunizieren kann, weil uns geht die Arbeit sicherlich nicht aus.

Louisa: Die talents for it GmbH ist ja auch auf der Neuen Leipziger Messe WORKplus im November in Leipzig mit dabei. Worüber werden wir da sprechen? Was werden wir da erfahren?

Katja: Wir werden auf jeden Fall über diese Herzensangelegenheit von mir reden, über das Smart Recruiting. Ich habe so die ersten eins, zwei Vorträge darüber schon gehalten und habe ein unglaubliches Interesse vorgefunden, sowohl von Arbeitgeberseite, aber auch von Kandidatenseite, die gar nicht wussten, wie sie überhaupt gefunden werden und sich auch gar nicht bewusst machen, welche digitalen Footprints sie hinterlassen. Deshalb bringt es mir auch unglaublich Spaß darüber zu reden, weil man immer auf Interessenten und neugierige Fragen gespannt sein kann.

Digitale Spuren im Netz

Louisa: Darf ich ein bisschen mehr über diese digital Footprints erfahren, was es damit auf sich hat?

Katja: Ja, sehr gern! Jeder Mensch hinterlässt ja im Internet Spuren, deshalb kriegst Du irgendwo Deine Angebote für eine Hollywood Schaukel, wenn Du mal Hollywood Schaukel gesucht hast, wie aber auch der Kandidat, wenn er sich in einer Berufsumorientierung bewegt auch digitale Spuren hinterlässt. Diese digitale Spuren hinterlässt er einerseits, in dem er auf digitalen Jobbörsen unterwegs ist, diese Spuren hinterlässt er auch indem er auf seinen sozialen Medien, in seinen Profilen, Dinge verändert um sich zum Beispiel besser darzustellen, zu aktualisieren in seinen Berufserfahrungen und so weiter. Und die neuen Tools, die diese Aktivitäten skalieren, die geben uns als Smart Recruiter eben auch die Möglichkeit diese wechselwilligen Kandidaten zu identifizieren und wir bekommen das schon in einer so graduellen Schärfe, dass wir feststellen können: Ist dieser Kandidat aktiv auf Jobsuche? Ist er aktiv-passiv auf Suche, also guckt er noch so ein bisschen rum? Das sind übrigens 60% aller Jobsuchenden, das ist alarmierend für alle Arbeitgeber. Oder will er wirklich gar nicht wechseln?

Louisa: Wie sieht die Zukunft aus?

Katja: Die Zukunft geht weiter in diesen Bereich hinein, wird sich weiter vertiefen und es wird sicherlich noch mehr in Richtung Künstlicher Intelligenz ins Laufen kommen. Das bedeutet, dass das war wir heute zum Teil manuell zum Beispiel im Research machen, das Identifizieren von Kandidaten, dass das irgendwann auch Bots übernehmen. Das bestimmte Ansprachen, ohne dass der Kandidat es merkt, auch von Künstlicher Intelligenz übernommen wird. Es bleibt- und das ist auch immer natürlich ganz klar meine Meinung dazu- dieses letzte Stückchen Mensch, dass wir brauchen um die Konnektivität zwischen Kandidaten und Arbeitgeber herzustellen. Aber es wird viel automatisiert.

Louisa: Frau Teichert, vielen Dank für das Gespräch. Und wir hören uns in der nächsten Folge wieder.


talents for it GmbH

Neue digitale Rekrutierungsmethoden werden heute mit dem Schlagwort „Social Media Recruiting“ beschrieben. Dies meint die (pro)aktive Suche über alle Social Media Kanäle, den entsprechenden Marketing-Mix, wie auch -feiner justiert- das „Active Sourcing“. In diesem neuen, sich rasch wandelnden Umfeld bietet Ihnen talents for it GmbH RECRUITING NETWORK individuelle und aktuelle Lösungsansätze für Ihre Spezialistensuche; insbesondere für die Kandidaten, die sich heute nicht mehr von der klassischen Suche angesprochen fühlen, sich also außerhalb Ihres „Radars“ bewegen. Dabei binden wir auch leistungsstarke Kooperationspartner mit ein, die unsere Personalbeschaffungsstrategien hervorragend ergänzen. Wir fokussieren uns gezielt auf die Themen: * Recruiting für Spezialisten * Prozessberatung im Recruiting * Kooperationen für HR-Strategien